Evaluación de Agentes Ergonómicos y Psicosociales

Riesgos Ocupacionales

EVALUACIÓN DE AGENTES ERGONÓMICOS Y PSICOSOCIALES

Empecemos por la definición de ergonomía es: “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort”. Otra manera de definirla es considerar a la Ergonomía como “el estudio de estados intermedios entre bienestar y enfermedad, en función de la carga de trabajo” (Grandjean).

En primer lugar acotar que todos los riesgos laborales derivan, en última instancia, de la organización del trabajo, del entorno del trabajador y de una mala adaptación del puesto de trabajo al trabajador; sin embargo, suelen denominarse agentes ergonómicos a los que original fatiga, disconfort, etc. y a los a los riesgos de origen psicosocial.

Por tanto, la Ergonomía no se ocupa únicamente del confort. Suele considerarse erróneamente a la Ergonomía como algo secundario dentro del mundo preventivo, por asociar erróneamente los problemas ergonómicos con “meras cuestiones de comodidad”.

La normativa le da la importancia  a este tipo de factores de riesgo. Al considerar que debe adaptarse el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de equipos y métodos de trabajo y producción, con miras en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

Sin embargo, el hecho de que dichos problemas sean motivo de atención, no significa que su evaluación no introduzca dificultades especiales en lo referente a la relación causa-efecto entre el riesgo y el daño. Esta relación en el caso de la fatiga y los efectos en la salud que puede sufrir el trabajador debido al ambiente físico y atmosférico del trabajo, se establece de forma relativamente sencilla y de manera parecida al caso de los riesgos higiénicos, o en caso de los riesgos de accidente.

Algo más compleja pero también abordable se presenta la evaluación de factores como la carga física y los efectos sobre el confort de los factores ambientales.

Sin embargo no resulta tan fácil obtener medidas objetivas para evaluar la carga mental ni los factores psicosociales. Además, en estos casos tenemos el problema de que las consecuencias son difíciles de establecer a nivel individual; así un incremento del ausentismo puede ser debido a un cambio en el estilo de mando, pero esto es una respuesta colectiva y sólo puede evaluarse de forma colectiva.

Muchas metodologías de evaluación tratan de separar y marcar los límites entre las consecuencias ocasionadas por un riesgo higiénico o de accidente y las que ocasionan disconfort o insatisfacción; sin embargo, dicha frontera es subjetiva y difusa cuando los efectos son físicos o fisiológicos y aunque es más clara para los efectos psíquicos, no es menos verdad que se hace de nuevo difusa debido a la evidencia de que los daños psíquicos pueden provocar efectos psicosomáticos a nivel fisiológico (trastornos digestivos, hipertensión arterial, insomnio, sarpullidos, etc.).

Las técnicas preventivas que se ocupan de estos factores de riesgo son la Ergonomía y la Psicosociología, y aun cuando las fronteras entre ambas disciplinas es necesariamente borrosa, ya que las dos son multidisciplinares por definición, podríamos decir que en general la Ergonomía se va a ocupar de la carga física, el ambiente físico-químico y la carga mental (aunque ésta se reconoce por algunos autores como ámbito de estudio de la Psicosociología), y la Psicosociología se va a encargar de la carga mental y los factores psíquicos y sociales.

Existen numerosos métodos que analizan estos riesgos en cuestión, tanto desde el punto de vista de un factor aislado en particular, como de varios factores y riesgos a la vez.

Como métodos de evaluación disponemos por ejemplo de la clasificación que se muestra en la tabla a continuación realizada por Carlos Rodríguez Gonzáles (1999:16-17), en función de los aspectos y riesgos evaluados:

Las metodologías de evaluación van a tener como objetivo los aspectos o variables que se tienen en cuenta en la evaluación ergonómica de los puestos de trabajo:

➢   Aspectos referentes al puesto

➢   Aspectos referentes al trabajador

➢   Aspectos referentes a la organización.

Veamos una definición de estos aspectos, para posteriormente analizar en mayor profundidad algunos de ellos.

1.      Aspectos referentes al puesto.- Estos, a su vez, se pueden clasificar en aspectos del comportamiento o conductuales, y aspectos físicos del puesto.

1.1.   Aspectos del comportamiento o conductuales del puesto. Establecidos por Hackman y Oldham (1976; 1980):           

1.1.1.     Variedad en las habilidades: grado en que un trabajo necesita una variedad de habilidades para realizar una gama variada de actividades y procedimientos diferentes. La variedad está relacionada con la diversificación horizontal del puesto, haciendo referencia al ámbito o amplitud del puesto.

1.1.2.     Identificación con la tarea: Grado en que un empleado lleva a cabo una parte o la totalidad de su trabajo y, además, puede identificar claramente los resultados de su esfuerzo. Es más gratificante realizar por entero un producto o servicio. Por tanto, la tarea realizada por un individuo debe tener suficiente entidad como para percibir que ha logrado algo como consecuencia de su trabajo.

1.1.3.     Significación o trascendencia de la tarea: Grado en el que un trabajo tiene un impacto en las personas, tanto en la organización como en el entorno. La significación aumenta cuando los trabajadores comprenden que su trabajo tiene un impacto sustancial sobre el bienestar físico o psicológico de otras personas.

1.1.4.     Autonomía:Cuando un trabajador tiene autonomía percibe que los resultados de su trabajo dependen más de su propia iniciativa y esfuerzo que de las detalladas instrucciones de sus supervisores. Por tanto, autonomía y responsabilidad son dos factores íntimamente relacionados.

1.1.5.     Retroalimentación:Grado en el que un empleado recibe información directa mientras trabaja en relación a su nivel de eficacia y rendimiento.

1.1.6.     Otros autores incluyen características adicionales como la interacción del puesto de trabajo (grado en que el puesto requiere comunicación con otras personas), o las posibilidades de carrera y desarrollo (oportunidades que tiene el trabajador de adquirir nuevos conocimientos en el ámbito de su profesión que, en definitiva, le garantizan su empleabilidad), la posibilidad de integrar el trabajo en la vida familiar, social, etc., la participación, el nivel de responsabilidad y riesgo asociado, muy unido como hemos dicho al de autonomía, el estatus social del puesto, etc.

La técnica más utilizada en el diseño del puesto de trabajo, teniendo en cuenta los aspectos del comportamiento o conductuales, ha sido la diversificación del puesto de trabajo, diversificación conseguida mediante:

➢   La rotación del puesto.

➢   La ampliación de las tareas.

➢   El enriquecimiento de las tareas y el empowerment.

➢   Los equipos autodirigidos.

1.2.   Aspectos físicos del puesto, entendidas como los que afectan a la esfera del puesto de trabajo pero determinados internamente por la organización. Estos, a su vez, pueden ser referentes al:

➢   Medio ambiente físico-químico-biológicodel puesto, como la temperatura ambiental en el puesto, la humedad, la contaminación, etc.

➢   Carácter geométrico-dimensional del puesto, como la posición de trabajo, el alcance de los planos de trabajo, el mobiliario, los instrumentos y utensilios, etc.

➢   Exigencias físicas y mentales del puesto, entendidas como las exigencias de movilización que se exige al trabajador en cuanto a mecanismos físicos y mentales que tiene que poner en marcha para realizar la tarea, y que van a determinar la carga de trabajo.

2.      Aspectos referentes al trabajador.- Se refiere a todas las características del ocupante del puesto de trabajo. Sus características físicas y psíquicas, aptitudes, actitudes, personalidad, cultura, nivel de renta, nivel social, etc. Dependiendo del tipo de puesto a ocupar nos centraremos en unas o en otras.

3.      Aspectos referentes a la organización.- Son las variables organizativas directamente relacionadas con la organización en la que está inserto el puesto. Entre ellas destacamos el ambiente o entorno de la organización, la estructura, la actividad y la cultura.

3.1.   Por ambiente o entorno en el que se desenvuelve la organización entendemos el conjunto de objetos, personas y demás organizaciones que rodean a un sistema específico, incluyendo las fuentes de insumos que utiliza y los receptores de los bienes o servicios producidos.

3.2.   La estructura organizativa es el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización, variable que viene fuertemente condicionada por el ambiente. Al respecto Burns y Stalker (1961) han concluido que en ambientes turbulentos se dan estructuras orgánicas, flexibles, de naturaleza adhocrática, con elevado nivel de comunicación informal, mientras que en ambientes plácidos o estables, las estructuras asociadas eran de tipo mecánico, rígido, burocrático y formalizado, con claras relaciones de autoridad y una planificación de las tareas precisa.

3.3.   La estrategia  entendida como la determinación a largo lpazo de los objetivos de la organización y la adopción de los cursos de acción necesarios para la asignación de los recursos disponibles en orden al logro eficiente de dichos objetivos.

3.4.   La actividad llevada a cabo por la organización es otra variable o elemento que influye en el diseño de un puesto, por cuanto es la razón de ser del puesto; es decir, dependiendo de la actividad que desarrolle la organización, en el puesto se realizarán tareas o labores de determinado carácter con la utilización de una específica tecnología.

3.5.   La cultura organizativa es otro elemento que incide directamente en el puesto de trabajo. Integramos conceptos como valores compartidos por sus miembros, normas implícitas de funcionamiento, etc.

Las consecuencias para el trabajador por las deficiencias en la adaptación de los aspectos referentes al puesto y a la organización, van a ser del tipo de las siguientes:

➢   Accidentes laborales

➢   Enfermedades profesionales

➢   Fatiga física debido a cargas estáticas o dinámicas

➢   Fatiga mental debida a solicitaciones sensoriales, cognitivas e intelectuales

➢   Trastornos generales y morbilidad debidos a trabajos nocturnos

➢   Falta de autonomía o libertad en la variación del ritmo de trabajo

➢   Falta de responsabilidad e iniciativa en las decisiones

➢   Imposibilidad o dificultades en la comunicación con los compañeros

➢   Falta de interés en el trabajo por impedir el desarrollo de sus conocimientos

➢   Relaciones conflictivas por la organización del trabajo y tipo de mando

En cuanto a la evaluación, las fases o etapas de un estudio ergonómico o psicosociológico son básicamente las siguientes:

1.      Análisis de los puestos o tareas

2.      Evaluación

Veamos brevemente cada uno de ellos:

1.      Análisis de puestos o tareas.- Consiste en la recopilación y codificación de información sobre el contenido de los puestos o tareas y la asociación de estos con ciertos atributos de los puestos como la valoración, complejidad, dificultad, etc.

Como técnicas de análisis de tareas, las más aplicadas son:

➢   Estudio del trabajo

➢   Incidentes críticos de Flanagan.

➢   Escala de habilidades requeridas de Fleishman

➢   Cuestionario de análisis de puestos de McCormick (PAQ)

Se efectúan normalmente por medio de la observación consciente o inconsciente, utilizando fotografías, vídeos, esquemas, cuestionarios sobre opiniones o sentimientos, entrevistas, grupos de discusión, consultas, análisis sociométricos, etc.

2.      Evaluación.- Los métodos de valoración tratan, en la medida de lo posible, de dejar poco espacio a las interpretaciones y proponer criterios fácilmente observables y mensurables. La evaluación no depende solo del puesto, sino también de cada persona en particular y de cada organización concreta. Circunstancias que debemos tener claro de cara a la interpretación final.    

Debemos tener en cuenta que todos los métodos no van a ser aplicables a todo tipo de puestos de trabajo. En algunos casos sencillamente porque dichos aspectos del puesto de trabajo, tal es como el ambiente externo, no serán constancias, como en las obras, mientras que en otros casos las características propias de las actividades y el lugar en el que se realizan lo hacen difícilmente estandarizable, como por ejemplo en trabajos de mantenimiento, en trabajos no repetitivos y sin ciclo de trabajo determinado.

En general, con los métodos de valoración se pretende tener una base de partida para un análisis posterior más particularizado y en profundidad, y fundamentalmente para utilizar sus resultados como referencia a la hora de medir los progresos respecto a los objetivos fijados.